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如下：
股权激励部分通常会出现在资深程序员及更高职位中，而且职级越高 ，这部分薪酬比例也会更高 。在阿里巴巴P7职位中 ，平均股权激励大概是600股，分四年行权 ，平均到每年大概是26万（以美元7：1人民币 ，阿里巴巴$250/股来计算）。
股权激励部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性体现在只有在条件满足的情况下 ，股票才能自由流通 。一般来说条件是员工在公司就职达到一定时间后才可以获得部分股权 。
举个例子 ，阿里巴巴的股票会在员工工作满两年的时候，分配受限股票中的50%给员工。工作满第三年，给25% ，工作满第四年 ，再给最后的25%
这里有什么套路呢？首先，由于阿里的RSU是工作满两年才能授予 ，所以员工要想提前跳槽就会承受一定的经济损失 。另一方面 ，公司也可以选择在员工没满两年的情况下解雇员工，从而减少薪酬的支出 。
再举个例子 ，谷歌的RSU同样是四年给予 ，而它的分配方式是每个月给2.08%的RSU，也就是说 ，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情况下 ，公司都会有一个一年的 'vesting cliff', 也就是说，员工要工作满一年 ，才能一次性拿到25%的RSU ，而从第二年开始，就会每个月按比例发放剩余75%的RSU（每月授予总RSU的2.08%） 。这其中的原因就是公司希望员工能至少工作满一年 。
那为啥一年之后公司就不设'vesting cliff'了呢？原因是公司一般会在员工绩效中，给予员工新的股权激励 ，从而增加员工RSU的股票数量 ，当员工开始第二年工作的时候，他每月（年）能领到的RSU就比第一年更多的股票 ，从而增加对公司的忠诚度。而那些在绩效考核中相对平庸的 ，就只有很少或者没有新的股权激励，公司因此降低了自身对员工的吸引力 ，变相劝退员工。
在职级对标中 ，为了统一标准，我们计算股权激励时统一按四年平均分配来计算股权激励的价值 ，并且按照填写薪酬时的股票价格为准来计算每股的价格 。
其实 ，以上我们只是讨论了上市公司的股权激励 。对于未上市公司，情况则更为复杂 ，因为这类公司的股票并没有在二级市场上流通 ，因此股票价格并不透明，也很难直接转化为现金，再加上公司有永远不会上市 ，股票永远无法自由流通的可能。所以通常认为未上市的公司股票的吸引力是低于上市公司的 。
但正因为如此 ，未上市公司通常在给予股权激励时会比上市公司更慷慨，会给更多的激励来吸引人才 。因此我们在评估一份RSU的时候 ，要综合考量价值和风险。
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